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加速落地！

不滿一年時間四家基金公司深化股權(quán)激勵

中國基金報記者陸慧婧

歲末年初，基金公司進一步推進股權(quán)激勵再掀“小高潮”。

相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，自去年11月以來，包括朱雀基金、睿遠基金在內(nèi)多家基金公司相繼進一步推動股權(quán)激勵，更早之前，金信基金在去年9月將副總經(jīng)理宋思穎等人加入股東名單，蜂巢基金的股東名單也于去年6月中旬新增了總經(jīng)理陳世涌和督察長楊鐵軍等核心高管，不到一年時間，深化股權(quán)激勵的基金公司多達4家。

2013年6月1日，正式施行新《基金法》中規(guī)定允許公募基金公司可以實行專業(yè)人士持股計劃，建立長效激勵約束機制。股權(quán)激勵也由點及面展開。據(jù)中國基金報記者統(tǒng)計，若僅統(tǒng)計通過合伙企業(yè)設置員工持股平臺模式，目前有股權(quán)激勵的基金公司達36家，占基金公司總數(shù)約四分之一。

業(yè)內(nèi)人士紛紛表示，股權(quán)激勵有助于基金公司吸引并且留住優(yōu)秀人才，提升投研實力，強化內(nèi)部治理，夯實管理水平和整體競爭力，為基金公司長期發(fā)展奠定堅實基礎。特別是在薪酬改革的大背景下，股權(quán)激勵可以解決短期現(xiàn)金激勵的弊端，是一種較為合理、更有效的中長期激勵辦法。

不滿一年時間

4家基金公司深化股權(quán)激勵

作為完善基金公司長效激勵機制的重要舉措，最近一年，多家基金公司持續(xù)推進股權(quán)激勵改革，將持有人、員工與基金公司利益綁定。

國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)顯示，近期，朱雀基金的股東名單中新增了一個名為“上海朱雀戊戌企業(yè)管理有限合伙企業(yè)”的員工持股平臺，事實上，早在朱雀基金成立之初，公司就已經(jīng)設立了上海朱雀辛酉投資中心的有限合伙企業(yè)作為員工持股平臺，這也是朱雀基金成立4年多時間以來，最近一次深化股權(quán)激勵的舉動。

從最新的股權(quán)變化上看，專戶投資部投資經(jīng)理程洋、基金運營部部門總經(jīng)理樊安、銷售市場部沈昊楓等6人在內(nèi)的核心骨干合計出資60.01萬元設立上海朱雀戊戌企業(yè)管理有限合伙企業(yè)，通過該持股平臺持有朱雀基金0.4%的股權(quán)，成為朱雀基金第三大股東；同時，上海朱雀辛酉投資中心的出資額減少60萬元，持股比例從35%下降至34.6%，仍為朱雀基金第二大股東，第一大股東——朱雀股權(quán)投資管理有限公司仍維持9750萬出資額不變，持股比例也繼續(xù)保持65%的水平。

除了朱雀基金之外，睿遠基金也在積極推行公司第三次股權(quán)激勵計劃，股東名單中新增了上?，|遠、上海瑛遠兩個股權(quán)激勵平臺，包括總經(jīng)理饒剛在內(nèi)的8名投研骨干新進員工持股名單之中，其中，饒剛出資350萬元，持有睿遠基金3.5%股權(quán)。

更早之前，金信基金在去年9月將副總經(jīng)理宋思穎、首席權(quán)益投資官孔學兵加入股東名單，同時還新增了匯巨未來投資（深圳）合伙企業(yè)作為員工持股平臺，首席信息官朱斌、基金經(jīng)理劉榕俊通過這一員工持股平臺間接持有金信基金股權(quán)。蜂巢基金的股東名單也于去年6月中旬將總經(jīng)理陳世涌和督察長楊鐵軍兩位核心高管納入公司股東層。

而據(jù)證監(jiān)會披露的信息公示表披露，截至2023年2月3日，中歐基金、惠升基金、恒越基金遞交的5%以上股東變更申請仍在審批之中，這幾家公司之前就已設立了員工持股平臺，不排除有進一步推進股權(quán)激勵的打算。

推行股權(quán)激勵

有助于保持核心團隊穩(wěn)定

最近一年，越來越多基金公司進一步推進股權(quán)激勵，掀起又一波“小高潮”，在多位業(yè)內(nèi)人士看來，基金公司作為輕資產(chǎn)行業(yè)，優(yōu)秀的人才、團隊是公司發(fā)展的基石，也是公司最核心的競爭力，通過推進股權(quán)激勵有望將持有人、公司員工以及基金公司利益較好地結(jié)合在一起。

格上財富金樟投資研究員王祎就表示，之所以基金公司股權(quán)激勵越來越成為人才激勵的重要方向，其背后的重要原因在于，優(yōu)秀的基金從業(yè)人員高流動性的特征。為了留住優(yōu)秀人才，使用股權(quán)激勵是一個重要方案。此外，股權(quán)激勵也有利于員工與公司利益一致，更加著眼長期發(fā)展。

而據(jù)恒越基金相關(guān)人士觀察，近年來公募基金行業(yè)人才流失現(xiàn)象明顯，尤其是優(yōu)秀基金經(jīng)理投奔私募基金比較普遍，很大程度上因為私募基金有更靈活充分的激勵機制。優(yōu)秀人才流失倒逼公募基金通過推行股權(quán)激勵機制保持核心團隊穩(wěn)定、促進公司長久健康發(fā)展。

“股權(quán)激勵的核心作用在于吸引并且留住優(yōu)秀人才，有助于公司提升投研實力，強化內(nèi)部治理，夯實管理水平和整體競爭力，為基金公司長期發(fā)展奠定堅實基礎?！鄙鲜龊阍交鹑耸空劦健?/p>

在一位基金公司人士看來，近年來行業(yè)競爭加劇也在一定程度上點燃了基金公司推行股權(quán)激勵的熱情?！盎鸸局g的競爭日趨激烈，股權(quán)激勵是中小基金增加競爭優(yōu)勢、吸引人才的重要方式之一。當前，中小基金基于發(fā)展規(guī)模所限，薪資待遇與大型公募基金相比有差距，股權(quán)激勵是縮小待遇差距，同時激勵優(yōu)秀人才與企業(yè)共同發(fā)展的重要措施?！?/p>

除了留住人才之外，股權(quán)激勵對于改善基金公司治理結(jié)構(gòu)所起到的作用也被業(yè)內(nèi)重視。華南一家基金公司投研人士直言，長期以來，基金公司日常經(jīng)營中，股東與職業(yè)經(jīng)理人之間的利益不一致會對公司治理結(jié)構(gòu)造成沖擊，是基金公司發(fā)展的頑疾。股權(quán)激勵可以通過利益捆綁，使得兩者目標一致，同時減少企業(yè)的組織成本，提升競爭力。

私募排排網(wǎng)財富管理合伙人姚旭升進一步總結(jié)，基金行業(yè)最核心的資產(chǎn)是人才，股權(quán)激勵已經(jīng)成為基金公司改革的“標配”，除了新設基金公司，許多老基金公司也陸續(xù)設置股權(quán)激勵方案。實施員工持股是進一步完善公司治理結(jié)構(gòu)的舉措，有利于提升核心人才團隊的穩(wěn)定性，激發(fā)人才積極性。通過建立股權(quán)激勵機制，為實現(xiàn)基金份額持有人、股東方和員工利益的長期一致提供有力的制度保障。

在他看來，越來越多基金公司實施員工持股計劃將對基金行業(yè)產(chǎn)生深遠影響，對改善基金公司治理結(jié)構(gòu)，促進基金公司的長遠可持續(xù)發(fā)展有著積極作用。

次新基金公司成為

深化股權(quán)激勵主力軍

相比起過去幾年，最近一年，次新基金公司成為進一步推進股權(quán)激勵的主力軍，一方面是因為次新基金公司起步階段吸引人才的動力更強，另一方面也與近年來部分基金行業(yè)專業(yè)人士通過自然人發(fā)起設立基金公司，這類次新基金公司推行股權(quán)激勵相對更為靈活有關(guān)。

恒越基金相關(guān)人士直言，次新基金公司一方面穩(wěn)定核心團隊、留住骨干人才的需求更加迫切，另一方面多數(shù)次新基金公司的控股股東為自然人，這樣的股東背景使股權(quán)激勵機制的推行相對更靈活高效。

格上財富金樟投資研究員王祎也談到，次新基金公司相比老牌基金公司而言，在公司平臺價值、團隊支撐、培訓和晉升體系、硬件條件等都相對沒有那么完善，因此，次新基金公司為了留住人才，推進股權(quán)激勵就更加普遍。

在興華基金總經(jīng)理韓光華看來，近年來次新基金公司推行股權(quán)激勵較多的原因有以下幾方面：一是，部分基金公司成立之初給核心骨干股權(quán)激勵的承諾到了兌現(xiàn)的時間；二是，此前在基金公司虧損嚴重的時候，員工沒有積極性，經(jīng)過幾年的經(jīng)營，公司達到了盈虧平衡或者盈利，員工參與股權(quán)激勵的積極性有所提高，公司推動股權(quán)激勵也有了基礎；三是，一批員工經(jīng)過幾年的工作，成長為公司的骨干，為了留住人才，基金公司也有進一步推動股權(quán)激勵的動力。

私募排排網(wǎng)財富管理合伙人姚旭升也認為，建立股權(quán)激勵制度對次新基金公司整體發(fā)展和人才穩(wěn)定性有重大作用。“一方面，通過股權(quán)激勵能夠吸引優(yōu)秀人才加盟，為公司的發(fā)展帶來新鮮血液，有助于公司加強投研實力，提升管理業(yè)績，擴大資產(chǎn)管理規(guī)模；另一方面，可以讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果，增強員工的認同感和歸屬感，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，有利于基金公司留住人才，穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)?！?/p>

上海證券基金評價研究中心高級分析師孫桂平博士更是指出，不管從海外市場來看，還是從國內(nèi)市場來看，公募基金行業(yè)的馬太效應是業(yè)內(nèi)常態(tài)，中小基金公司尤其是次新基金公司大多面臨一定的發(fā)展困境。股權(quán)激勵可以使得激勵對象和公司發(fā)展掛鉤，留住核心人才，提升基金公司的治理結(jié)構(gòu)，促進基金公司，尤其是中小基金公司的長期可持續(xù)發(fā)展。

老基金公司股東多為國有企業(yè)也被業(yè)內(nèi)認為股權(quán)激勵步伐相對沒那么快的原因之一。上述華南基金公司投研人士就直言，相比老基金公司，部分次新基金公司發(fā)展中遇到了利益不一致，員工行為短期化的沖擊，及時地通過股權(quán)激勵來化解這個問題就顯得恰如其分。同時，老基金公司公司通常國企成分較濃厚，股權(quán)激勵難度較大。

“老牌基金公司股權(quán)已固定，或因為體制、股東方等因素，很難拿出股權(quán)用以激勵員工，而次新基金股權(quán)相對較為靈活，同時出于吸引優(yōu)秀基金人才考慮，更有動力推進股權(quán)激勵?！币晃换鸸救耸恳渤窒嗨频挠^點。

股權(quán)激勵

是中長期激勵的重要手段

最新發(fā)布的《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》中提到，基金公司的薪酬包括了基本薪酬、績效薪酬、福利和津補貼以及中長期激勵。而中長期激勵又包括了股權(quán)性質(zhì)的激勵措施和現(xiàn)金激勵等。在薪酬改革的大背景下，多位業(yè)內(nèi)人士認為，基金公司未來會更多地借助于股權(quán)激勵去留住人才。

格上財富金樟投資研究員王祎表示，在薪酬改革的大背景下，更加多樣化和鼓勵長期理念的激勵制度，能夠引導基金從業(yè)人員著眼長期，培養(yǎng)長期理念。而股權(quán)激勵有利于基金公司和優(yōu)秀人才利益綁定。

一位基金公司人士亦認為，股權(quán)激勵作為一種新型激勵方式，能更好地綁定核心員工和公司的利益，有利于激勵員工與公司共同成長，解決短期激勵的弊端，特別是解決基金投資人員固薪過高的問題。在他看來，股權(quán)激勵是一種較為合理、更有效的中長期激勵辦法。

“相對于其他現(xiàn)金類激勵方式，股權(quán)激勵方式雖然更間接，往往通過未來分紅或者股權(quán)交易的方式兌現(xiàn)收益，但激勵持續(xù)效果更長久，被激勵對象的潛在收益空間更大，對于更加倚重核心人才以期獲得長期可持續(xù)發(fā)展的中小基金公司而言，預計將更多的采取股權(quán)激勵方式?！鄙虾ＷC券基金評價研究中心高級分析師孫桂平博士詳細分析了現(xiàn)金激勵與股權(quán)激勵之間的差異。

恒越基金相關(guān)人士也認同，基金公司未來應會更多借助股權(quán)激勵留住人才?！肮蓹?quán)激勵的方式更有利于將核心人才與公司的利益進行長期綁定，使核心人才與公司的發(fā)展方向更趨于一致，共同成長多方共贏，而穩(wěn)定的團隊更有利于維護基金份額持有人利益?！?/p>

“基金行業(yè)屬于人才密集型行業(yè)，具有專業(yè)知識和經(jīng)驗的高端人才是組成核心競爭力的重要因素，優(yōu)秀的基金管理公司需要有穩(wěn)定的治理結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的管理層、良好的激勵機制。借助股權(quán)激勵政策，既表現(xiàn)了股東和公司對員工的認可，有利于優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，建立長期經(jīng)營理念，也形成了培養(yǎng)和留住人才的長效機制，有助于基金公司未來的穩(wěn)定發(fā)展?！彼侥寂排啪W(wǎng)財富管理合伙人姚旭升進一步肯定了股權(quán)激勵對于穩(wěn)定團隊的重要作用。

25%公司實行股權(quán)激勵

并非“靈丹妙藥”需多維度建立長效機制

中國基金報記者方麗

自2013年6月，《基金法》明確公募基金管理人可以實行專業(yè)人士持股計劃，就開啟了公募基金股權(quán)激勵浪潮。

中國基金報記者根據(jù)基金公司股東數(shù)據(jù)來看，目前員工持有平臺模式進行股權(quán)激勵的基金公司達36家 (不含個人持股模式)，占全部基金公司（含券商資管）比例約25%。這意味著，差不多四分之一的基金公司采取了股權(quán)激勵。

這一路上，基金公司股權(quán)激勵的步伐一直沒有停歇。但在實際操作中，公司體制與性質(zhì)、股東方的意愿、股權(quán)架構(gòu)設計、具體實施方案、以及股權(quán)激勵過程等等都影響著股權(quán)激勵效果的執(zhí)行。目前2007年之前的成立的基金公司中，有9家實現(xiàn)了股權(quán)激勵，采取股權(quán)激勵的易方達、廣發(fā)、匯添富、南方、中歐、銀華、天弘、都成為行業(yè)“領(lǐng)頭羊”。

從受訪的業(yè)內(nèi)人士來看，推進股權(quán)激勵，可以讓持股員工和公司的長期利益捆綁在一起，激發(fā)員工的主觀能動性，并促進基金公司的長期可持續(xù)發(fā)展。不過，股權(quán)激勵是激勵人才、留住人才的好方法，但并非是萬能的“靈丹妙藥”，需要多維度建立長效激勵機制。

四分之一基金實行股權(quán)激勵

存多維度難點

基金行業(yè)的股權(quán)激勵自2014 年起逐漸落地，一邊是老牌基金公司紛紛開始“股權(quán)激勵”激活內(nèi)部積極性，目前行業(yè)排名前十大基金公司中，易方達、廣發(fā)基金、南方基金、匯添富、均設立了員工“股權(quán)激勵”；另一邊是股權(quán)激勵基本成為新設立基金公司的標配，如2022年新設立的泉果基金也設置了員工持股平臺。

據(jù)中國基金報記者根據(jù)WIND資訊數(shù)據(jù)統(tǒng)計，目前有股權(quán)激勵的基金公司達36家 (僅統(tǒng)計通過合伙企業(yè)設置員工持股平臺模式，不含個人持股模式)，占全部基金公司（含券商資管）比例約25%。

從老牌基金公司來看，在2007年之前的成立的基金公司中，有9家實現(xiàn)了股權(quán)激勵，在全部58家基金公司占比僅15.51％，其中南方、易方達、銀華、廣發(fā)、天弘、匯添富、中歐都成為行業(yè)“領(lǐng)頭羊”。而2014年以來設立基金公司中采取股權(quán)鼓勵的達到25家，占期間設立基金公司的四成左右。

最新數(shù)據(jù)顯示，整個公募基金行業(yè)總規(guī)模已達26萬億。股權(quán)激勵作為理順公司治理、激勵和留住人才的利器，不少有志的基金公司都在積極籌備之中，但股權(quán)部激勵執(zhí)行上也存在頗多難點。

“股權(quán)激勵難點頗多，比如公司體制與性質(zhì)、股東方的意愿、股權(quán)架構(gòu)設計都是開啟股權(quán)激勵的難點?！睋?jù)一位基金行業(yè)人士表示，在實施過程之中，實施價格，兌現(xiàn)條件等內(nèi)容，對于吸引員工參與股權(quán)激勵計劃有重要作用。

公司體制與性質(zhì)和股東方意愿確實是是否能啟動股權(quán)激勵的重要因素。WIND數(shù)據(jù)顯示，從目前采取股權(quán)激勵的基金管理人來看，個人系和券商系占據(jù)主力，分別為14家、14家，而銀行系基金公司沒有采取股權(quán)激勵。

興華基金總經(jīng)理韓光華也從執(zhí)行層面表示，難點有兩個方面，第一是公司建立一個兼顧公平和效率的股權(quán)激勵政策，并且得到股東和員工認可，是第一個難點。第二，股權(quán)激勵的對象需要具備公司的股東的條件，需要有一定的收入證明，當公司想對重點員工進行激勵的時候，面臨著可支配收入不夠的問題。

對此，上海證券基金評價研究中心高級分析師孫桂平博士也表示，股權(quán)激勵需要綜合考慮公司制度、文化、戰(zhàn)略等多方面的因素，選擇適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵措施。否則在公司戰(zhàn)略和經(jīng)營層面存在分歧時，非常容易造成股權(quán)變動，導致股權(quán)激勵的效果大大折扣。

從“打工者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤八姓摺?/strong>

促進行業(yè)健康發(fā)展

不可否認，股權(quán)激勵更優(yōu)化的公司治理結(jié)構(gòu)，對行業(yè)等各個方面有較強的促進重要作用。

興華基金總經(jīng)理韓光華分析表示，對基金公司來說，推進股權(quán)激勵，可以讓持股員工和公司的長期利益捆綁在一起，有更加長遠的預期。同時、員工成為公司股東以后，形成了合伙人機制，員工們更加愿意合作和分享，擁有更長遠的視角。員工成為公司的股東，對于公司的經(jīng)營和發(fā)展會更加的關(guān)注，

“對行業(yè)來說，股權(quán)激勵能夠幫助公募基金吸引人才，越來越多的行業(yè)優(yōu)秀人才以公司股東的身份重返行業(yè)，提升了公募基金行業(yè)的競爭力。股權(quán)激勵能夠留住人才，一些可能去其他行業(yè)的人才，獲得了股權(quán)激勵以后，就繼續(xù)留在公募基金工作?！表n光華表示。

他還表示，股權(quán)激勵對不同類型的公司影響不同：一般大型公司實施股權(quán)激勵以后，人員高度穩(wěn)定。而新公司實施股權(quán)激勵，推動員工持股，能夠很快建立起有戰(zhàn)斗力的團隊。次新基金公司實施股權(quán)激勵，是對員工工作業(yè)績的認可，也是員工檢驗公司是否誠信的試金石。

“股權(quán)激勵會將公司管理層、核心團隊與股東方進行綁定并優(yōu)化公司的治理結(jié)構(gòu)，使管理層與核心團隊對自我身份及認知進行轉(zhuǎn)變，從打工者、經(jīng)營者思維轉(zhuǎn)變?yōu)樗姓摺?chuàng)業(yè)者思維。” 恒越基金相關(guān)人士也表示同樣態(tài)度。

私募排排網(wǎng)財富管理合伙人姚旭升認為，股權(quán)激勵作為一種制度創(chuàng)新，從公司治理的角度分析，主要起到了兩個重要的作用，一是保持公司管理團隊和核心員工的穩(wěn)定性，降低高端人才流失的概率，讓核心人員與公司的長遠利益綁定，加強工作責任感。二是促使管理層重視風險控制目光更加長遠，堅持穩(wěn)健經(jīng)營的理念。股權(quán)激勵制度有利于穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的基金經(jīng)理和投研人員，提升公司經(jīng)營實力，員工分享企業(yè)成長帶來的收益，增強員工的認同感和歸屬感，有利于基金公司留住人才，穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)。

據(jù)一位業(yè)內(nèi)人士表示，可以優(yōu)化公司治理，保留核心員工和優(yōu)秀人才，在薪酬福利、績效獎金之外，通過股權(quán)激勵可以更好地激勵公司的核心員工，為公司發(fā)展做出貢獻；同時也有利于解決基金公司目前“內(nèi)卷”的問題，有利于基金公司更好地培養(yǎng)員工，解決互相高薪挖人、變相抬高整個行業(yè)薪資的情況，有利于整個基金行業(yè)的健康發(fā)展。

“基金公司推進股權(quán)激勵對于提升公司治理、留住人才、激勵人才等方面都具有重要積極意義，是為行業(yè)健康持續(xù)發(fā)展保駕護航的重要政策?！备裆县敻唤鹫镣顿Y研究員王祎表示。

此外，上海證券基金評價研究中心高級分析師孫桂平博士表示，對基金公司來說，股權(quán)激勵的核心作用在于吸引和留住人才，提升公司管理團隊和核心員工的穩(wěn)定性。對行業(yè)發(fā)展來說，將對基金行業(yè)帶來長期深遠的影響，提升基金公司治理水平和核心競爭力，促進基金公司的長期可持續(xù)發(fā)展，為資本市場提供更加豐富的投資產(chǎn)品，吸引更多長期資金入市，更好的服務實體經(jīng)濟和推動居民財富增長。

退出機制和資本化路徑不太成熟

股權(quán)激勵是激勵人才、留住人才的好方法，但并非是萬能的“靈丹妙藥”，仍存在較大的局限性。

“股權(quán)激勵會受企業(yè)經(jīng)營、資本化路徑等一系列情況的影響，能給公司管理層及核心員工帶來基本工資和績效薪酬的額外收益，良好的經(jīng)營分紅狀況、合理的退出機制以及上市或收并購的預期都能為管理層及核心團隊提供未來預期，” 恒越基金相關(guān)人士就表示，但現(xiàn)階段多數(shù)基金公司股權(quán)激勵的退出機制和資本化路徑均不成熟，且次新基金公司在經(jīng)營狀況上面臨的不確定性相對較大，使得分紅等落地措施不夠穩(wěn)定，并且股權(quán)激勵對人才的流動也沒有強約束。

上述興華基金公司總經(jīng)理韓光華也談及退出機制的問題?！澳壳吧形从谢鸸芾砉驹谥靼迳鲜小Ｈ艄蓹?quán)不能上市，那么就沒有一個公允的價格，公司和人才在股權(quán)的估值上有一定的分歧。同時，按照現(xiàn)在的法規(guī)，必須是公司的員工才能持有公司的股份，員工離職的時候，必須要把股份歸還給公司，從這個角度上，這個股權(quán)不是一個完整意義上的股權(quán)。

除了退出機制等問題，對人才激勵的有效性，以及隨著公司發(fā)展激勵方案也需要不斷動態(tài)升級。

“股權(quán)激勵最大的局限性在于，隨著公司的發(fā)展，有可能出現(xiàn)初創(chuàng)時期的一些人不適應的局面，而這些股權(quán)持有人如果處理不好和其他股東們、管理者的關(guān)系，或會對公司發(fā)展產(chǎn)生不當?shù)挠绊??！币患也扇」蓹?quán)激勵的基金公司投研人士就直言。

上述人士進一步表示，民營企業(yè)發(fā)展中經(jīng)歷的家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人的沖突，可以供基金公司參考和借鑒。這意味股權(quán)激勵是動態(tài)的過程，是公司治理中復雜的制度設計，好的有競爭力的公司形成和發(fā)展，不是單純的靠股權(quán)激勵就可以一蹴而就。

更有不少行業(yè)人士認為，基金公司股權(quán)激勵其實僅是公司治理的一個方面，并不能說有了股權(quán)激勵就一定能夠激勵人才。

格上財富金樟投資研究員王祎就認為，股權(quán)激勵往往是對基金公司已經(jīng)成熟的中流砥柱的重要激勵，但對于成長型潛力人才而言，股權(quán)激勵政策的影響對他們而言相對有限。所以對于成長型人才，還需要完善培訓體系、晉升通道等，以此來留住人才。

更有業(yè)內(nèi)人士談及，股權(quán)激勵具有長期性、不確定性，對于員工的吸引程度有不確定性，最后的兌現(xiàn)也有不確定因素；同時，對于目前薪資或者薪資要求特別高的部分崗位核心人員，比如說基金經(jīng)理，股權(quán)激勵的吸引力可能沒那么大，特別是在跳槽薪酬漲幅很大的情況下。

“資產(chǎn)管理行業(yè)人才的去留會受到各種因素的綜合影響，不能將股權(quán)激勵當成吸引人才的唯一方式?！?私募排排網(wǎng)財富管理合伙人姚旭升指出，基金公司的綜合實力，經(jīng)營理念、發(fā)展前景，內(nèi)部考核機制等規(guī)則的建設與完善也是十分重要的因素。通過建立一套合理的符合各方利益的內(nèi)部管理與激勵機制，才能持續(xù)提升公司對人才的吸引力。

因此，前述業(yè)內(nèi)人士也認為，為了更好地激勵人才，基金公司應該做好員工的人文關(guān)懷、優(yōu)化公司企業(yè)文化，把員工的中長期利益與員工發(fā)展更好地綁定。

多維度建立長效激勵機制

激勵和約束機制應是動態(tài)的

2022年出臺的《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》，鼓勵基金管理公司采用股權(quán)、期權(quán)、限制性股權(quán)、分紅權(quán)等與公司長期發(fā)展、持有人長期利益相綁定的多樣化激勵約束措施，建立長效激勵約束機制。

在實際工作中如何更好地建立長效激勵約束機制？上述采取股權(quán)激勵基金公司的投研人士表示，長效機制方面，他認為是奮斗目標、價值觀與有效的激勵和約束機制，這是個動態(tài)的過程，薪酬等是結(jié)果。

“激勵與約束理論的基本原理表明，建立長效機制時，用過程來吸引新人，留住老人，比用結(jié)果來更有效果，員工體驗更好，當然制度設計難度也更高。”上述人士直言。

恒越基金相關(guān)人士更是建議，基金公司可選擇股權(quán)型工具作為中長期激勵方式，一方面享有各年度業(yè)績經(jīng)營分紅，另一方面也可獲得股價資本增值部分的收益，并且一定程度上減輕獎金支付帶來的現(xiàn)金流壓力；考慮到大部分公募基金公司短時間內(nèi)并無明確的上市計劃，現(xiàn)金型激勵工具亦可作為中長期激勵方式，同樣可以起到長效激勵的效果，例如分紅權(quán)、增值權(quán)等。

而另一位業(yè)內(nèi)人士則提出兩大建議，第一、要著眼于公司的長期發(fā)展，并把公司發(fā)展與員工的發(fā)展緊密結(jié)合起來；第二、有條件的可以采用股權(quán)、期權(quán)等方式，若因企業(yè)所有制或股東因素而沒有條件的，也可以適當考慮分紅權(quán)等方式，建立長效激勵機制，讓員工與公司長期發(fā)展進一步綁定。

此外，還有人士建議，基金經(jīng)理薪酬應該和所管理產(chǎn)品的長期業(yè)績掛鉤。

晨星基金研究中心高級分析師屈辰晨表示，雖然基金公司的股權(quán)激勵制度有利于綁定核心投研人員與公司利益，在一定程度上可以提升優(yōu)秀投研人員的主觀能動性和留職率，對投資者而言也是利好，但在一些時候，基金公司的利益和投資者的利益并不完全對等，一個常見的問題就是基金公司的規(guī)模問題。

“因此，在實行股權(quán)激勵的同時，基金經(jīng)理的薪酬也應與所管理產(chǎn)品的長期業(yè)績掛鉤，同時我們也期待看到基金公司推出更多包括鼓勵基金經(jīng)理購買自己管理的產(chǎn)品等綁定基金經(jīng)理和投資者利益的激勵機制?！鼻匠勘硎尽?/p>

私募排排網(wǎng)財富管理合伙人姚旭升也建議，薪酬改革應該更注重基金經(jīng)理的實際業(yè)績表現(xiàn)，讓基金經(jīng)理薪酬制度與產(chǎn)品業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，鼓勵基金經(jīng)理發(fā)揮專業(yè)能力為投資人持續(xù)創(chuàng)造價值，防止明星經(jīng)理躺在規(guī)模上吃老本的情況。雖然短期內(nèi)會有一些基金經(jīng)理流失，但是長期來看以產(chǎn)品業(yè)績?yōu)榭己朔较蚺c投資人利益一致，更加科學合理，有助于行業(yè)健康發(fā)展。

在具體細節(jié)上，上述恒越基金相關(guān)人士也表示，中長期激勵績效需考慮企業(yè)中長期績效，并結(jié)合企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標進行設置?；鸸拘韪鶕?jù)實際情況設計符合自身未來發(fā)展戰(zhàn)略的考核機制，并針對經(jīng)濟效益、合規(guī)風控、社會責任等考核指標進行細化和拆分，在多考核指標的基礎上弱化相對排名，通過降低系數(shù)權(quán)重等方式達到對公司長期價值的考核。

編輯：艦長

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