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作者|肖芳
編輯|文姝琪

盡管正值互聯(lián)網(wǎng)寒冬，我的脈脈卻一直被字節(jié)跳動的招聘信息轟炸。

和其他互聯(lián)網(wǎng)大廠不同，字節(jié)跳動的招聘信息不僅僅來自HR和獵頭，還有很多來自數(shù)據(jù)工程師、銷售等人員的狂轟亂炸，甚至他們發(fā)來的招聘信息和我過往的經(jīng)歷并不匹配。比如，一位本地生活BD向我發(fā)送系統(tǒng)產(chǎn)品專家崗位的招聘信息，而一位游戲評測人員正在招聘小說編輯。

在阿里和騰訊等大廠紛紛鎖定HC并且持續(xù)裁員的背景下，字節(jié)跳動瘋狂招聘給外部一種“風(fēng)景這邊獨好”的感覺。實際上，字節(jié)跳動的裁員規(guī)模也不?。簭娜ツ甑浆F(xiàn)在，字節(jié)先后裁撤了游戲、教育、商業(yè)化、HR發(fā)展中心等多個團(tuán)隊。和騰訊不斷評估成本和產(chǎn)出的漸進(jìn)式裁員相比，字節(jié)跳動的裁員更加無情，僅教育業(yè)務(wù)在今年6月的調(diào)整就裁撤約3000人左右。

過去一段時間，字節(jié)跳動總是在急速招聘，又在急速裁員。獨特的發(fā)展模式映射了這家新晉互聯(lián)網(wǎng)巨頭文化價值觀，也很大程度決定這家公司的邊界。

6月22日，字節(jié)跳動的價值觀由原來的“追求極致、務(wù)實敢為、開放謙遜、坦誠清晰、始終創(chuàng)業(yè)、多元兼容”更新為“始終創(chuàng)業(yè)、多元兼容、坦誠清晰、求真務(wù)實、敢為極致、共同成長”。

“始終創(chuàng)業(yè)”被提到最重要的位置，這是對當(dāng)下字節(jié)跳動所遭遇問題的回應(yīng)。

字節(jié)跳動正在遭遇問題顯而易見，今日頭條和抖音成功經(jīng)驗在教育和游戲等領(lǐng)域失效。這背后還有一個容易被忽視的問題，當(dāng)全行業(yè)紅利見頂時，今日頭條和抖音還能如何做增長——員工們已經(jīng)有非常強烈的壓迫感。

所有的問題背后都指向同一個問題：ROI是衡量價值的唯一標(biāo)準(zhǔn)嗎？

瘋狂內(nèi)卷的形成

業(yè)界傳聞字節(jié)跳動員工的平均在職時間是7個月，根據(jù)一些員工的觀察，這個平均在職時間大差不差。

字節(jié)跳動實行雙月OKR制，抖音、今日頭條旗下各業(yè)務(wù)板塊的OKR基本都是DAU或者收入等數(shù)據(jù)指標(biāo)。在全行業(yè)增長紅利見頂時，抖音、今日頭條等成功產(chǎn)品的增長越來越難，更別說其他試驗性的產(chǎn)品。字節(jié)跳動有一套精準(zhǔn)計算每個業(yè)務(wù)團(tuán)隊的成本和產(chǎn)出（DAU或收入）的算法，并成為公司從上到下信奉的價值觀，一旦完不成就會遭遇同事的質(zhì)疑：你的工作有什么價值？

在這種價值觀下，西瓜視頻的員工成了全公司嘲笑的對象：辛辛苦苦干一年，DAU還跌了1000萬，工作有什么價值？

在數(shù)據(jù)指標(biāo)的壓迫下，除了幾位有戰(zhàn)功的核心高管，其他員工們無論級別多高，都帶著極大的不安全感。這種不安全感會影響個人的心理甚至是生活狀態(tài)，很多人扛不住便選擇跑路。據(jù)一些員工觀察，公司在人力成本上也是精于計算——運營等人員流動率高的崗位采用18薪制，月薪低可以節(jié)約成本，而流動率低的研發(fā)崗位采用15薪制。

一位字節(jié)跳動員工開玩笑說，現(xiàn)在還有坑的地方是真的坑，舒服崗位上的人，誰會在這時候換工作？

當(dāng)下，沒有多少字節(jié)跳動員工過得開心。除了來自雙月OKR的壓迫之外，還要疲于應(yīng)付來自其他團(tuán)隊同事的內(nèi)卷——不設(shè)邊界也是字節(jié)跳動獨特的文化，即沒有明確的工作分工，只要別人有意愿和能力，可以隨時搶你的活兒干。

某個團(tuán)隊正在落地的項目，其他團(tuán)隊人員可以提出質(zhì)疑，也可以同時做類似的項目，三四個團(tuán)隊同時做相同的項目是很常見的事，做得差意味著白干——內(nèi)卷就是這樣開始的。

這種工作狀態(tài)與字節(jié)跳動的招聘策略有很大關(guān)系。在招聘網(wǎng)站或者行業(yè)招聘群，字節(jié)跳動的HR都在瘋狂發(fā)布招聘信息，他們的目標(biāo)是提高人才冗余率，即把更多優(yōu)秀的人才招進(jìn)來，最大限度地發(fā)揮其主觀能動性：在資源有限的情況下，字節(jié)跳動通過壓迫式競爭激發(fā)員工爭搶、打仗的積極性，把他們最大的潛能激發(fā)出來。這其實是每個員工在不安全感下的本能反應(yīng)，壓力通過內(nèi)卷自上而下傳導(dǎo)，層層加碼。

去年，有員工在字節(jié)跳動內(nèi)部溝通活動“Let's talk”上向抖音CEO張楠提出了一個尖銳的問題：抖音社交和投稿兩個團(tuán)隊邊界很模糊，做著幾乎相同的事，這是不是在內(nèi)卷？是不是在浪費資源？張楠的回答非常坦誠清晰：存量競爭才是內(nèi)卷，兩個團(tuán)隊的競爭給DAU帶來了正向影響，是良性競爭。在字節(jié)跳動員工看來，她的言外之意就是赤裸裸的結(jié)果導(dǎo)向——你們過得舒不舒服無所謂，反正結(jié)果都是我的。

字節(jié)跳動在公司層面鼓勵創(chuàng)新，追求高效率，但實際執(zhí)行往往事與愿違。為鼓勵創(chuàng)新，給基層員工充分的機會和空間——對業(yè)務(wù)有好的想法，便可直接找相關(guān)負(fù)責(zé)人對接溝通，有很大可能組建項目團(tuán)隊推動落地，完成得好會有月度獎勵，還會積累到年度考評，但實踐中卻困難重重：拉通其他同事參與需要極大的溝通成本，還有掰扯產(chǎn)出成果的合理分配。項目也未必是真創(chuàng)新，大多是根據(jù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)模式的細(xì)微改進(jìn)，只是為了匯報有東西可講，無效內(nèi)卷就這樣形成了。

字節(jié)跳動更新的價值觀中，新增的“共同成長”在員工中得到更多討論。因為大量基層員工都認(rèn)為在這家公司沒有成長，收獲還不如過去在中小公司任職時多。

字節(jié)跳動的基層管理者大多很年輕，一些人不是業(yè)務(wù)出身，很難給基層員工經(jīng)驗和指導(dǎo)，也不關(guān)心他們是否能升職，除了搶地盤和更容易出彩的項目，就是對員工事無巨細(xì)的管理——記錄每個人的工作量，所有產(chǎn)出都要留字據(jù)，以防事后出問題背鍋。在基層員工看來，這種工作模式相當(dāng)于“我告訴我媽出門之后，還要和我家貓和狗再說一遍”，只是在毫無意義的消耗時間。

基層員工普遍的工作狀態(tài)是每天晚上九十點鐘才能下班，疲于應(yīng)付各項工作任務(wù)，還要學(xué)習(xí)各種文檔，根本沒有時間和力氣思考。

年輕人向往字節(jié)跳動成功光環(huán)下的創(chuàng)新和活力，卻在數(shù)據(jù)指標(biāo)壓力的驅(qū)使下做著完全相反的工作。

字節(jié)式成功學(xué)

一位美團(tuán)產(chǎn)品經(jīng)理到字節(jié)跳動面試，非常直觀地感受到了兩家公司文化價值觀的差異。

他在美團(tuán)工作8個月，沒有任何產(chǎn)品上線——他一直在拆分用戶場景，寫文檔論證可行性。美團(tuán)的業(yè)務(wù)涉及到很多線下商家，如果一個產(chǎn)品功能沒論證清楚就上線，很可能給公司帶來不小的損失，所以每一個產(chǎn)品功能的改進(jìn)，都要有充分的時間論證，美團(tuán)也因此形成了“卷文檔”文化。

但字節(jié)跳動沒有耐心等待一個產(chǎn)品經(jīng)理做8個月的可行性論證，雙月ORK意味著在兩個月內(nèi)必須有明確地產(chǎn)出。在字節(jié)跳動，論證一個產(chǎn)品是否可行的方法不是寫文檔，而是A/B測試——沒想清楚先上線測試再說，用數(shù)據(jù)說話。

今日頭條和抖音都是在A/B測試中跑出來的，所有產(chǎn)品、運營、推廣、商業(yè)化策略都要落在DAU增長和收入增長上——張一鳴最關(guān)心的就是DAU和收入兩個指標(biāo)。今日頭條和抖音能夠?qū)崿F(xiàn)遠(yuǎn)超同時期對手的高速增長，原因就在于字節(jié)更精準(zhǔn)地計算了投入產(chǎn)出比（ROI），以最高效的方式跑通了拉新-留存-變現(xiàn)的App增長路徑。

此后，字節(jié)跳動又在海外再次驗證通過精準(zhǔn)計算ROI跑通拉新-留存-變現(xiàn)路徑的有效性，只要投入足夠多的資金和人力，就可以大力出奇跡。一個非常典型的字節(jié)式勝利發(fā)生在菲律賓：2018年初，快手率先進(jìn)入菲律賓，運營策略和抖音早期相似，通過Facebook等渠道買量拉新，簽約當(dāng)?shù)剡_(dá)人生產(chǎn)唱歌、舞蹈、搞笑等內(nèi)容吸引用戶留下來，用一個月時間做到了當(dāng)?shù)谹pp下載榜的第一名。很快，TikTok以快手4-5倍的投入與之競爭，快手也跟著提高投入，但TikTok在隨后幾個月內(nèi)持續(xù)霸榜，快手在3個月之后放棄投入，雙方的競爭以TikTok的壓倒式勝利告終。

A/B測試能夠迅速反饋，非常適合能夠短期見效的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品。在字節(jié)跳動之前，互聯(lián)網(wǎng)公司的產(chǎn)品方法論大多以用戶需求出發(fā)，考驗產(chǎn)品經(jīng)理講故事或者做市場分析的能力，其實依賴的是人的直覺判斷，但數(shù)據(jù)往往顛覆人的直覺判斷。

今日頭條、抖音和TikTok的成功也讓字節(jié)跳動高層對這套方法論非常自信，公司自上而下形成了字節(jié)式價值觀：數(shù)據(jù)驅(qū)動、短期見效、結(jié)果導(dǎo)向、大力出奇跡。

字節(jié)跳動教育和游戲業(yè)務(wù)正是字節(jié)式價值觀的產(chǎn)物：把足夠的流量和資金投入到成長比較快的行業(yè)。無論是“大力教育”和“朝夕光年”的命名還是實際的運營策略，都帶著非常強烈的字節(jié)式價值觀。

但這套方法論終究是失靈了。

在教育上，字節(jié)跳動試圖以足夠多的投入在短時間內(nèi)創(chuàng)造奇跡。2020年初期，字節(jié)跳動教育業(yè)務(wù)已經(jīng)是20多條教育線并行推進(jìn)。同年10月，字節(jié)跳動把教育業(yè)務(wù)整合為大力教育時團(tuán)隊規(guī)模已經(jīng)過萬，隨后字節(jié)跳動還宣布要在4個月招聘1萬人——轟炸式招聘在所難免。

盡管變現(xiàn)鏈路變得更復(fù)雜，字節(jié)跳動對教育業(yè)務(wù)的考核依然是ROI思維：字節(jié)跳動通過羅永浩抖音直播間帶貨、冠名和贊助《向上吧少年》《百變大咖秀》《王牌對王牌6》等綜藝節(jié)目等方式快速跑通拉新-留存-變現(xiàn)的路徑，但團(tuán)隊短期內(nèi)沒有證明價值就遭遇調(diào)整重新開始——瓜瓜龍、清北網(wǎng)校、小馬AI課等業(yè)務(wù)均出現(xiàn)短短數(shù)月更換負(fù)責(zé)人的情況。

河馬愛學(xué)的出發(fā)點非常字節(jié)式價值觀，但實際落地卻完全相反。據(jù)《晚點LatePost》報道，字節(jié)希望通過河馬愛學(xué)構(gòu)建的學(xué)習(xí)場景是，學(xué)生在上課期間觀看個性化定制的AI視頻內(nèi)容學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)后完成系統(tǒng)布置的題目，系統(tǒng)批改學(xué)生作業(yè)并掌握每個人的知識弱點，再用算法推薦新的學(xué)習(xí)內(nèi)容給學(xué)生。實際情況是接受河馬愛學(xué)測試的學(xué)校不夠多且沒有持續(xù)，系統(tǒng)難以持續(xù)積累數(shù)據(jù)，字節(jié)做互聯(lián)網(wǎng)新產(chǎn)品常用的A/B測試很難快速改進(jìn)產(chǎn)品。

在短期見效和結(jié)果導(dǎo)向的價值觀下，字節(jié)跳動對待ROI不及預(yù)期的業(yè)務(wù)的方式便是頻繁調(diào)整和裁撤：從去年到今年，大力教育已裁撤上萬名員工；在類似的邏輯下，游戲部門Ohayoo去年裁撤大量入職不到半年的應(yīng)屆生。

“在一些特定的行業(yè)，你可以認(rèn)為字節(jié)跳動的高管毫無判斷力?！币晃蛔止?jié)跳動員工表示，他們需要一些懂的人進(jìn)來，但在數(shù)據(jù)驅(qū)動和短期見效的機制下，懂的人根本不會來。

張一鳴把對方法論的過度追求總結(jié)為“理性的自負(fù)”。盡管他曾經(jīng)在公司內(nèi)部演講中把對事物的過度抽象和對方法論的過度追求當(dāng)成走捷徑的方式，并明確表達(dá)過“方法論其實沒有那么有用，大部分情況下，甚至可能是沒什么用的”，但這個組織還是不可避免地走向了路徑依賴。

路徑依賴如何影響公司發(fā)展？

很多員工理解字節(jié)跳動文化價值觀，是從意識到不是所有事情都能算清楚ROI開始的。

重度游戲是算不清楚的業(yè)務(wù)，社區(qū)以及長視頻也是算不清楚的業(yè)務(wù)。在算不清楚的業(yè)務(wù)上，過雙月OKR這一關(guān)就很難了，更別說能做出什么成績——除了飛書改成季度OKR之外，字節(jié)跳動其他業(yè)務(wù)線均保持著雙月OKR的傳統(tǒng)。

算不清楚是指，并不是所有業(yè)務(wù)都像抖音一樣可以非常精確地計算成本和營收的關(guān)系，無論是重度游戲還是社區(qū)、長視頻，都非常依賴于人的直覺判斷，需要懂內(nèi)容有審美能力，甚至成功還需要一些運氣——這恰恰是字節(jié)跳動高管不具備的。

2020年，字節(jié)跳動通過旗下西瓜視頻發(fā)力“中視頻”，在一年內(nèi)至少拿20億元補貼創(chuàng)作者，“巫師財經(jīng)”是西瓜視頻重金從B站挖角的創(chuàng)作者。但問題很快就接踵而至：“巫師財經(jīng)”對西瓜視頻的產(chǎn)出有什么價值？執(zhí)行層說要優(yōu)化社區(qū)氛圍，管理層會質(zhì)疑社區(qū)氛圍是什么？怎么用數(shù)據(jù)反映？

這個問題走向了死循環(huán)，結(jié)果是西瓜視頻的運營離職率非常高，即使沒有離職的員工，在“你有什么價值”的質(zhì)疑下，也沒有耐心思考如何把西瓜視頻做得更好，而是尋找可以算清楚的業(yè)務(wù)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。這導(dǎo)致西瓜視頻一直頻繁更換負(fù)責(zé)人：2020年3月，西瓜視頻總裁張楠轉(zhuǎn)崗至飛書擔(dān)任負(fù)責(zé)人，任利鋒接任西瓜視頻總裁；今年，原西瓜視頻總裁任利鋒轉(zhuǎn)崗至字節(jié)跳動VR業(yè)務(wù)Pico，大量任利鋒的部下也轉(zhuǎn)崗至Pico。

在理解字節(jié)跳動的文化之后，員工也意識到在這家公司獲得的結(jié)果和個人能力沒有太大關(guān)系，重要的是分工——哪怕你做的事很沒有技術(shù)含量，只要數(shù)據(jù)指標(biāo)好，就可以快速升職。這種文化導(dǎo)致的結(jié)果是大家都往有增長的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)崗，選擇能短期見成效的活兒干，需要長期有耐心的業(yè)務(wù)變得無人問津，陷入惡性循環(huán)。

管理層過于追求數(shù)據(jù)指標(biāo)和短期結(jié)果，也讓員工更加急功近利，最終的結(jié)果是字節(jié)跳動只能做成價值鏈短的業(yè)務(wù)，這便是公司的組織能力。

在互聯(lián)網(wǎng)公司中，和字節(jié)跳動組織能力最像的莫過于百度。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，百度外賣成了大學(xué)商學(xué)院中的失敗案例，其中的關(guān)鍵點就是百度的組織能力沒有跟上：新業(yè)務(wù)需要有一個龐大的組織落地，但百度抱著跟做搜索一樣的心態(tài)去做O2O，顯然是做不成的。

負(fù)責(zé)人力資源的百度集團(tuán)資深副總裁崔珊珊在接受媒體采訪時曾反思過這個問題：那個時候百度短價值鏈的模式又跑得很好，大家沒有不安全感，覺得過得還挺好。但移動的所有業(yè)務(wù)模式都是比較深的，都有比較復(fù)雜的價值鏈。原來百度的業(yè)務(wù)模式對應(yīng)一個相對短的價值鏈，而長價值鏈都需要匹配不同的管理模式、組織能力。

雖然今天兩家公司已經(jīng)不可同日而語，卻面臨著同樣的長價值鏈業(yè)務(wù)困境。百度習(xí)慣了背靠著搜索入口賺錢，當(dāng)搜索引擎的入口地位被消解，百度至今未找到業(yè)務(wù)的增量空間。

字節(jié)跳動過于依賴ROI作為評價業(yè)務(wù)成功與否的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果也顯而易見：字節(jié)跳動成為名副其實的抖音公司，而不是無所不能的增長神話。這影響的是字節(jié)跳動在資本市場的想象空間，畢竟作為短視頻第一股的快手，已經(jīng)為字節(jié)跳動趟出了半條路。

當(dāng)移動互聯(lián)網(wǎng)增長紅利見頂之后，這個問題更加困擾字節(jié)跳動員工：DAU漲不動了，工作還有什么價值？內(nèi)卷還有什么價值？

「不宜高調(diào)」是界面新聞記者肖芳的個人專欄，交流請加作者聯(lián)系方式：mingyuqingjie