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2023-01-31
杭州勞動爭議處理常見問題解答一覽
更新時間：2022-10-14 14:07:31作者：智慧百科
1、勞動合同應(yīng)當有哪些必備條款？
勞動合同應(yīng)有的必備條款有：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
2、試用期應(yīng)當如何約定？用人單位違法約定試用期怎么處理？
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
用人單位違反上述規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
3、哪些情況下用人單位應(yīng)當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同？
有下列情況之一的，用人單位應(yīng)當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，除非勞動者提出簽訂固定期限勞動合同：
?。?）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
?。?）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
此外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
4、哪些勞動合同是無效勞動合同？
有以下情形之一的，勞動合同無效或部分無效：
（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
?。?）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；
?。?）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動人事爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
5、超過法定退休年齡的勞動者與所在單位是否形成勞動關(guān)系？
勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇或者勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。用人單位招用已享受退休待遇或者已超過法定退休年齡的人員，雙方形成雇傭關(guān)系。雙方因此產(chǎn)生的爭議，不屬于勞動爭議仲裁受理范圍，仲裁委員會不予受理。但勞動者與用人單位就法定退休年齡前發(fā)生的勞動爭議，如未超過勞動仲裁申請時效的，仍可以依法申請勞動爭議仲裁。
6、童工與用工單位發(fā)生的用工爭議是否屬于勞動爭議仲裁受理范圍？
勞動法禁止用人單位招用童工，童工不是合法勞動者主體，用人單位違法使用童工發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議仲裁受理范圍，仲裁委員會不予受理。
但用人單位違法使用童工造成童工傷殘、死亡的，在有關(guān)部門作出處理意見后，傷殘童工或死亡職工的直系親屬與用人單位就傷殘或死亡賠償數(shù)額發(fā)生爭議，仲裁委員會應(yīng)依法予以受理，并按照《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》處理。
7、企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員到其他用人單位工作，是否形成勞動關(guān)系？
企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新用人單位建立用工關(guān)系，應(yīng)當認定為勞動關(guān)系，新用人單位自建立勞動關(guān)系之日起應(yīng)當依法為其繳納社會保險。但原用人單位已經(jīng)為勞動者繳納社會保險或勞動者以自由職業(yè)者等身份已經(jīng)自行繳納了社會保險的情況下，勞動者要求新用人單位再次為其繳納社會保險的，不予支持。
8、在校學生勤工儉學或?qū)嵙暺陂g與所在用人單位是否形成勞動關(guān)系？
全日制大中專院校、技工學校、職業(yè)高中等在校學生，其身份為學生，尚不具備勞動法意義上的勞動者主體資格，其在勤工儉學期間或?qū)嵙暺陂g與所在用人單位形成的用工關(guān)系不屬于勞動關(guān)系，因此引發(fā)的爭議，仲裁委員會不予受理。
9、參加就業(yè)見習的未就業(yè)高校畢業(yè)生與見習單位之間的用工關(guān)系是否為勞動關(guān)系？
就業(yè)見習期實質(zhì)上是針對尚未就業(yè)的高校畢業(yè)生使其盡快就業(yè)的過渡時期，見習單位提供的崗位應(yīng)屬于部分由政府提供補助的公益性崗位，故高校畢業(yè)生根據(jù)國家和省有關(guān)規(guī)定在就業(yè)見習期間與見習單位發(fā)生的用工關(guān)系不屬于勞動關(guān)系，雙方引發(fā)的爭議，仲裁委員會不予受理。
10、補繳住房公積金是否受理？
根據(jù)《住房公積金管理條例》（國務(wù)院令第350號）的規(guī)定：用人單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責令限期繳存；逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強制執(zhí)行。根據(jù)上述規(guī)定，國家已將住房公積金的管理權(quán)和處罰權(quán)授權(quán)給住房公積金管理中心，故勞動者要求用人單位補繳住房公積金的爭議，仲裁委員會不予受理。
11、勞動者與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同后，被派遣到用工單位工作，勞動者與勞務(wù)派遣單位或者用工單位發(fā)生勞動爭議時，應(yīng)當列誰為當事人？
勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，應(yīng)當列勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當事人。
12、加班工資和不簽訂勞動合同的雙倍工資中加付的一倍工資計發(fā)基數(shù)如何確定？
加班工資和依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定加付的一倍工資的計算以職工所在崗位（職位）相對應(yīng)的標準工資為基數(shù)。
前款標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數(shù)：
（1）勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數(shù)；
?。?）勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數(shù)；
?。?）崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數(shù)，同時應(yīng)扣除績效、獎金和物價補貼；難以區(qū)分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數(shù)。
上述計發(fā)基數(shù)低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準為計發(fā)基數(shù)。
13、女職工在法定“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）內(nèi)，用人單位是否絕對不可以與其解除勞動合同？
一般情況下，女職工在法定“三期”內(nèi)的，用人單位不能與其解除勞動合同；勞動合同到期的，也不能終止，應(yīng)當順延至“三期”滿。但“三期”內(nèi)女職工有下列情形之一的，用人單位可以與其解除勞動合同：
?。?） 雙方協(xié)商一致解除的；
?。?） 在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；
?。?） 嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；
（4） 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
?。?） 同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
?。?） 因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
?。?） 被依法追究刑事責任的。
14、哪些情況下用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金？
有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金：
?。?）勞動者依照《勞動合同法》第38條的規(guī)定解除勞動合同；
（2）用人單位向勞動者提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同；
?。?）用人單位依照《勞動合同法》第40條的規(guī)定解除勞動合同的；
?。?）用人單位實施經(jīng)濟性裁員的；
?。?）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因期滿終止固定期限勞動合同的；
（6）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的。
15、用人單位違法解除或終止勞動合同怎么辦？
用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或終止勞動合同的，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應(yīng)當履行。勞動者不要求履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，并不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
16、哪些情況下勞動者可以與用人單位解除勞動合同？
有下列情形之一的，依照《勞動合同法》規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除勞動合同：
?。?）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；
（2）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；
（3）勞動者在試用期內(nèi)提前３日通知用人單位的；
?。?）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
?。?）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（6）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
?。?）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
?。?）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（9）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；
?。?0）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；
（11）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
?。?2）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；
?。?3）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
17、哪些情況下用人單位可以與勞動者解除勞動合同？
有下列情形之一的，依照《勞動合同法》規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除勞動合同：
?。?）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；
?。?）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
?。?）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
?。?）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
?。?）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
?。?）勞動者被依法追究刑事責任的；
?。?）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
?。?）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
?。?0）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；
?。?1）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
（12）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
（13）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（14）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
18、哪些情況下勞動合同終止？
有下列情形之一的，勞動合同終止：
?。?）勞動合同期滿的；
?。?）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
?。?）勞動者達到法定退休年齡的；
?。?）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
?。?）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
（6）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
?。?）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
19、勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或賠償金等達成的協(xié)議，該協(xié)議的效力如何認定？
勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當認定為有效。
若該協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，仲裁委員會應(yīng)予支持。